lunes, 22 de junio de 2009

Derechos de las Embarazadas


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Fuero Maternal




Es el derecho de toda trabajadora embarazada a no ser despedida durante su embarazo, incluso las de casa particular


De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo. Hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad. En caso de ser reubicada de su puesto, esto no debe representar menoscabo económico (bajarle el sueldo) ni moral (tareas no acordes a su competencia).


Si por alguna razón se decide cambiar de trabajo, el fuero maternal sigue.
Este es un derecho irrenunciable, por lo tanto si es despedida la embarazada estando amparada por este derecho, se puede denunciar al empleador a la Inspección del trabajo, en un plazo que no exceda los 60 días hábiles del día del despido.




Prohibición de desarrollar ciertos trabajos


Si el trabajo consiste en levantar, arrastrar o empujar pesos; o exige mantenerse mucho tiempo de pie; o se cumple un horario nocturno y/o se realizan horas extraordinarias; se tienes el derecho de pedir al empleador la traslación a otro puesto de trabajo, que no ponga en riesgo el desarrollo normal del embarazo. Si esto ocurre, el empleador tiene la obligación de conservar la remuneración y las condiciones generales del trabajo anterior. Si esto no ocurre, la Dirección del Trabajo está para hacer valer la ley.

Es importante recalcar que NADIE puede exigir una prueba de embarazo para verificar si realmente la persona está embarazada.



Descanso Prenatal

Según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, se tiene el derecho a un descanso prenatal de 42 días antes de la fecha posible de parto o a partir de la semana 34 de embarazo.

Este derecho es irrenunciable, quedando absolutamente prohibido seguir ejerciendo una labor durante este período. Se hace valer este derecho presentando una licencia médica en el trabajo.

Descanso postnatal

este descanso comienza el día que nace el niño y tiene una duración de 84 días. La matrona o médico entregará una licencia médica la que debe ser presentada en un plazo no mayor a dos días hábiles al empleador.

Si el niño llegaran a presentar alguna enfermedad o complicación que amerite reposo, es posible que este descanso se prolongue, a esta extensión se le llama "descanso postnatal suplementario."

Fuente: www.miembarazo.cl, www.estudio-juridico.cl, www.dt.gob.cl (Dirección del Trabajo)

Con respecto a los Ingresos



Chile presenta leves avances en políticas contra la discriminación en materia de remuneración de la mujer, destacó un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La tasa de participación femenina en el mundo laboral crece sostenidamente, pero persisten problemas discriminatorios

La razón principal de la disparidad de ingresos estaría provocada por el inferior capital humano de la mujer y las trayectorias intermitentes de su carrera profesional, sin embargo, la disparidad de género en la educación se reduce y en muchos casos la escolaridad de mujeres supera la de los hombres.


En general todos los países a nivel mundial consignan adelantos en materias de ingresos de las mujeres comparados a los de los hombres. En América Latina los mayores avances tuvieron lugar en Paraguay, con un 19% de mejoramiento; Colombia, con 14%; y en niveles más modestos figuran Chile, con 5%, y Ecuador con 1%, según el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): “La hora de la igualdad en el trabajo”.

Sin embargo, el análisis entrega un minucioso detalle de las situación de discriminación que aún perdura, pese a que las mujeres representan cerca del 45% de los trabajadores de comercio y el 49% en el ámbito profesional y técnico.

En consideraciones de carácter global sobre las causas de esta situación, el informe de la OIT puntualiza que se estima como factor determinante de las desigualdades de remuneración por razón de sexo, la restricción o la prohibición legal (en algunos países) de que la mujer trabaje en horas extraordinarias o con horario nocturno.

Otro factor está relacionado con la idea que la contratación de mujeres implica un costo alto.

En estos costos –de acuerdo con el estudio- se incluyen las prestaciones de protección de la maternidad; el ausentismo supuestamente mayor de las mujeres; su menor disposición para trabajar horas extra; su compromiso e interés menores para con el trabajo y una movilidad más restringida en relación con la de los hombres.

Sin embargo en una visión más allá de estos argumentos, el estudio indica que la discriminación de la mujer en el ámbito laboral pasa asimismo por una “falta general de comprensión de la diferencia entre los conceptos igual remuneración por trabajos iguales o similares, e igual remuneración por trabajos de igual valor”.

Estos elementos constituyen factores negativos “que perpetúan de alguna forma la desigualdad en materia de remuneración”. Incluso -agrega el documento- las tasas salariales y las escalas de sueldos desiguales, una vez establecidas, pueden aplicarse para desfavorecer los niveles de ingresos de las mujeres.

Por ejemplo –prosigue el informe- en India, la clasificación salarial de los trabajadores calificados y no calificados en ocasiones ha ubicado a las mujeres dentro de la categoría salarial no calificada y peor remunerada, y a los hombres dentro de la categoría salarial mejor pagada, independientemente de la naturaleza o el nivel de calificaciones del puesto de trabajo.

En el caso de Argentina, Brasil y México las clasificaciones se concentran en cuatro categorías ocupacionales: trabajadoras en el sector de servicios, oficina, actividades de comercio y venta, profesionales y técnicos. Mientras que en la categoría relativa a comercio y ventas la diferencia de ingresos varía entre el 68% y el 74%, en la categoría de profesionales y técnicos las argentinas ganan 81% de lo que ganan los hombres del mismo grupo ocupacional.

En Brasil, las mujeres perciben el 64% de lo que reciben los hombres por el mismo trabajo realizado.

En muchos países industrializados y en desarrollo, -dice el documento- el cambio de las mujeres hacia trabajos dentro de esferas más amplias y mejor remuneradas ha posibilitado un incremento en los ingresos femeninos superiores, comparados con los ingresos de los varones.





  • Políticas salariales

La brecha entre los ingresos suele ser menor en los países en donde la negociación colectiva está centralizada y donde se hace hincapié en políticas salariales igualitarias en general (por ejemplo, Australia, Noruega y Suecia). Y suele ser mayor en los países que recalcan un papel tradicionalmente no igualitario de las mujeres en el mercado del trabajo( por ejemplo, Japón) o en los que fijan de forma descentralizada los salarios en función del mercado, realizando negociaciones en el ámbito de la empresa (por ejemplo Estados Unidos), señala el informe de la Organización Internacional del Trabajo “La Hora de la igualdad en el Trabajo”.

Desde 1995, agrega el informe, los datos indican una tendencia general descendente del desequilibrio de ingresos promedio entre los hombres y las mujeres, con un aumento, en algunos países, de los ingresos de las mujeres con respecto a los de los hombres. “Los mayores incrementos quizás se hayan registrado en países como Eslovenia, Polonia y Rumania, donde los ingresos de las mujeres ya eran relativamente altos comparados con los de los hombres”, precisa el informe

Respecto a América Latina, el documento “La hora de la...” subraya que la relación entre el ingreso promedio por hora del trabajo entre los varones y las mujeres de los sectores no agrícolas aumentó del 68% al 78% entre 1990 y 2000, mientras que el coeficiente de ingresos mensuales aumentó de 59% a 66%.

La diferencia entre esos dos indicadores se debe al menor tiempo medio de trabajo de las mujeres (39,9 horas semanales para las mujeres, en relación con 46,8% para los hombres). “Este crecimiento se produjo en el contexto de un incremento del producto interno bruto (PIB), el crecimiento del empleo y la “feminización” de la fuerza de trabajo”, se precisó.

En la elaboración de su informe sobre América Latina –explica la OIT- todos los países comunicaron adelantos en materia de ingresos de las mujeres comparados al de los hombres. Los mayores avances tuvieron lugar en Paraguay con 19%, Colombia con 14%; y más modestos en países como Chile, con 5% y el Ecuador con 1%.



Fuente: http://www.ine.cl

Ley Equidad de Brecha Salarial


"Las mujeres ya no serán consideradas como inferiores. Ahora existe una motivación para que el género femenino salga de su hogar y vaya en búsqueda de un trabajo"


La nueva Ley que establece igualdad entre los sueldos de hombres y mujeres que realizan la misma función, pone fin aun problema que mayoritariamente afectaba a las mujeres. Ya que para nadie es ajeno, que en Chile el sector femenino recibía un 30% menos al sector masculino por igual oficio.

El 20 de mayo el parlamento de Chile aprobó de forma unánime la Ley sobre brecha salarial, que incorpora al Código del Trabajo el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Esta Ley de brecha salarial promueve algo muy sentido por todos y todas: que hombres y mujeres de nuestra patria por igual trabajo reciban igual salario.

Según el Instituto Nacional de Estadísticas, las trabajadoras chilenas ganan en promedio 31,1 por ciento menos que los hombres, proporción que se eleva a 49,8 por ciento en el caso de las mujeres profesionales, de acuerdo a cifras de la Dirección del Trabajo.

El texto legal establece que el empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Los trabajadores y trabajadoras que se sientan víctimas de discriminación salarial deberán recurrir primero por escrito y con razones fundadas al empleador, que está obligado a responder de la misma forma en un plazo máximo de 30 días, conforme al procedimiento que las empresas deberán establecer en sus reglamentos internos.

Si la persona empleada no queda conforme, puede acudir a los tribunales.

Este proceso se verá facilitado con la nueva justicia laboral, que estará vigente en todo el país el 30 de octubre. Se trata de un sistema oral, público y rápido, que incluye defensa profesional y especializada para trabajadores de menores recursos y que se está instaurando de forma gradual desde marzo del año pasado.

Cabe destacar que la nueva Ley obligará a las firmas con más de 200 trabajadores y trabajadoras a crear un registro que transparente sus cargos, funciones y características técnicas esenciales. Pero las pequeñas y medianas empresas, que generan 80 por ciento del empleo en el país, quedarán eximidas.



Fuente: http://www.sernam.cl

Un programa Social al respecto



El Programa para el Mejoramiento de las Condiciones Laborales de las Mujeres Jefas de Hogar (PMJH).


“…implementaremos programas especiales de capacitación e integración laboral para las mujeres…su reinserción laboral requiere poner al día antiguas destrezas y adquirir nuevas que les permitan tener acceso a un trabajo digno”. “se debe “asegurar el acceso de las mujeres especialmente rurales, indígenas, jefas de hogar y jóvenes a la capacitación laboral, en sectores dinámicos de la economía”…

Michelle Bachelet Jeria
Presidenta de la República


El Gobierno de Chile a través del Servicio Nacional de la Mujer coordina con 216 Municipalidades del país, el Programa “Mejorando la Empleabilidad y las Condiciones Laborales de las Mujeres Jefas de Hogar”
El objetivo es entregar herramientas para mejorar las condiciones laborales y de empleabilidad de aquellas mujeres que mantienen económicamente a sus familias, a través de un programa integral, participativo, de coordinación intersectorial y de ejecución municipal.

¿Qué requisitos hay que cumplir para participar?

• Ser Jefa de Hogar o de Núcleo
• Ser económicamente activa, es decir, estar trabajando, cesante, subempleada o buscando trabajo
• Vivir o trabajar en la comuna donde se desarrolla el programa
• Tener entre 4.213 y 13.484 en la Ficha de Protección Social.
• Tener personas a su cargo.
• Tener entre 18 y 65 años.




¿Qué beneficios ofrece este programa?

Las mujeres participantes, en coordinación con los equipos comunales, definen en qué actividades les conviene más participar a fin de mejorar su empleabilidad, para ello, el programa dispone de la siguiente oferta:

• Taller de Habilitación laboral; es un espacio de reflexión y proyección de la vida laboral de las mujeres. El Taller de Habilitación Laboral es fundamental ya que, durante su participación, cada mujer define, de acuerdo al mercado laboral de su comuna, su experiencia laboral y su proyecto laboral, cuáles de los apoyos que ofrece el programa, son necesarios para mejorar sus condiciones laborales y su empleabilidad. En el taller de habilitación laboral, las mujeres reciben información sobre normativas laborales vigentes e información sobre la situación del mercado laboral de la comuna y la región.

• Capacitación Laboral; son cursos de capacitación en oficios orientados al trabajo dependiente e independiente, se definen en función de las capacidades y experiencias previas de las mujer y de acuerdo a las necesidades del mercado laboral.

• Nivelación de Estudios; se ofrece la posibilidad de terminar los estudios básicos y medios para ampliar las posibilidades laborales, optando a mejores trabajos.

• Alfabetización Digital; permite ampliar las capacidades de las mujeres trabajadoras a través de la tecnología, de este modo acceder a mejores trabajos y mejorar el desarrollo de propios negocios por cuenta propia.

• Apoyo al Fomento Productivo; en la línea de trabajo independiente se busca potenciar las ideas de negocios y los negocios de las mujeres, para ello se ofrecen cursos de capacitación en administración y elaboración de planes de negocios. Estos conocimientos servirán para postular los negocios de las mujeres a distintos instrumentos gubernamentales de fomento productivo y así accedan a recursos para contar con las herramientas y equipamientos necesarios.

• Intermediación laboral: El programa, a través de la coordinación con la OMIL realiza acciones de intermediación laboral para las mujeres participantes que optan por la línea de trabajo independiente.

• Atención Educativa para hijos e hijas de las Jefas de Hogar; como un apoyo complementario a la empleabilidad, el programa ofrece acceso preferente a sala cuna y jardín infantil para niños y niñas a cargo de las mujeres mientras están trabajando o capacitándose.

• Atención en Salud; las participantes pueden acceder a apoyos en atención oftalmológica, odontológica, ocupacional y mental ya que el bienestar físico y mental constituye un elemento clave para el mejoramiento de las condiciones laborales y la empleabilidad.

A través de un modelo de intervención participativo e integral las participantes refuerzan su identidad de mujeres trabajadoras, conocen otras mujeres en su misma condición y desarrollan su trayectoria laboral con herramientas y aprendizajes que mejoran las condiciones en que se enfrentan al mercado laboral. Para participar deben acercarse al municipio donde viven o donde trabajan, lugar en el que serán atendidas por el equipo comunal del Programa Trabajadoras Jefas de Hogar.



Fuente: http://www.sernam.cl

Avances en beneficio de la mujer durante el gobierno de Michelle Bachelet.


El desarrollo de la mujer, el bienestar de las familias y la igualdad de oportunidades para los niños de Chile, ha sido una de las prioridades programáticas del Gobierno. Gracias a importantes medidas impulsadas en el ámbito legislativo y de la coordinación ministerial miles de mujeres mejorarán su calidad de vida y sus expectativas laborales y familiares, así como su participación en los espacios de decisiones políticas y sociales del país.
Entre los avances concretos destacan el nombramiento de un número importante de mujeres en puestos claves de la administración central, la adopción de medidas tendiente a facilitar el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos ratificados en acuerdos internacionales, la creación de 800 nuevas sala cuna, disposiciones para combatir con mayor éxito el flagelo de la violencia intrafamiliar y la nueva ley que concede el derecho a todas las madres trabajadoras a alimentar a sus hijas e hijos menores de dos años en sus horarios laborales.
Todos estos avances se realizan en la perspectiva de contribuir resueltamente a la incorporación de las mujeres al proceso de desarrollo económico, productivo, social y cultural del país.


Descripción de los avances.

Mismo trabajo, mismo trato.
SERNAM desarrolló un programa para mejorar la participación y posición de las mujeres en el mercado de trabajo, su empleabilidad y sus condiciones laborales.
Esta iniciativa promueve en las empresas la instalación de Buenas Prácticas Laborales, es decir igualdad para trabajadoras y trabajadores del sector público y privado.
El desafío es instalar las Buenas Prácticas Laborales como:
Contratar según calificación y no según sexo.
Igualdad en contratos, ascensos y sueldos por la misma labor.
Que trabajadoras y trabajadores compatibilicen sus responsabilidades laborales y
familiares.


La violencia contra las mujeres es ahora un delito, y la ley lo castiga con severidad.
La nueva ley sobre violencia intrafamiliar (que entro en vigencia en octubre del 2005) reconoce que el maltrato a la mujer es un delito, y le otorga a los policías, jueces y fiscales más atribuciones para protegerlas.
Se instalo la línea 149 atendida por Carabineros que, de manera gratuita desde cualquier teléfono, recibe denuncias y otorga información y orientación sobre violencia intrafamiliar.


Mejor calidad de vida para las jefas de hogar y sus familias.
Más del 30% de los hogares está a cargo de una mujer y ellas no quieren a su familia viviendo en la pobreza. Con el apoyo necesario pueden lograr, en mejores condiciones, este desafío.
Por eso el SERNAM repuso el programa de jefas de hogar, en convenio con 105 Municipalidades. Esta iniciativa capacita para un trabajo digno y seguro, apoya la creación y fortalecimiento del micro-emprendimiento, otorga atención en salud odontológica y laboral, apoya la nivelación de estudios básicos y medios, ofrece cuidado infantil mientras las mujeres trabajan y se capacitan y fomentan la participación.


Mujeres con trabajo: hijas e hijos bien cuidados.
El 63% de las mujeres en edad de trabajar están fuera del mercado laboral.
Muchas de ellas requieren una red institucional que asegure un cuidado infantil de calidad.
Por este motivo, durante el primer año de gobierno de la Presidenta Bachelet, se instalaron 800 sala cuna a lo largo de todo el país.
Además, 15mil hijas e hijos de temporeras fueron atendidos en 291 centros a lo largo del país, se garantiza la gratuidad y el acceso universal a Pre-kinder y kinder. Además se busca aumentar la cobertura en sala cuna y preescolar para hijas e hijos de trabajadoras con menos ingresos y se extenderán beneficios de maternidad a padres adoptivo,

Derecho a una pensión digna.
Muchas mujeres no acceden a jubilación y cuando lo hacen obtienen pensiones bajas. Ello se debe a las discriminaciones laborales y a que las tareas domésticas no remuneradas no se considera trabajo.
En el proyecto de la Reforma Provisional del Gobierno las mujeres son beneficiarias preferenciales de la pensión básica solidaria y se estima que alcanza a un 60%. Esta iniciativa busca mejorar la jubilación de quienes tienen pocos fondos en sus cuentas, se reconoce el valor de la maternidad, otorgando un año de cotizaciones mínimas por cada hijo o hija nacida viva y en caso de divorcio, se podrá traspasar hasta la mitad de los fondos de pensiones de un cónyuge al económicamente más débil.

Leyes que mejoran nuestras vidas.
Hoy existen relaciones familiares más justan entre mujeres y hombres. Las leyes de filiación, violencia intrafamiliar, matrimonio civil, bienes familiares y tribunales de familia lo demuestran.
La ley Nº 20.152 de alimentos, introdujo diversas modificaciones a la ley sobre abandono de familia y pago de pensiones alimenticias. Esta normativa obliga al demandado a demostrar el monto de sus ingresos e informar sobre cualquier cambio de domicilio. Sanciona a quien presente documentos falsos para ocultar ingresos y permite la retención de los impuestos y de las licencias de conducir a los morosos. Así, se obtendrá el pago de las pensiones con mayor facilidad.

sábado, 20 de junio de 2009

La Encuesta Casen al respecto.



De acuerdo a la encuesta Casen 2006, existen 1.866.673 hogares encabezados por una mujer, ello constituye el 35,1%. Es decir, madres solteras, casadas, convivientes o solas, pero todas con algo en común: mujeres que aportan el principal sustento económico a su familia, con hijos y/o nietos que deben sacar adelante.


Con estas cifras relativamente recientes, podemos dar cuenta una realidad lamentablemente instalada en nuestra sociedad; que es el trasfondo de días de trabajo, desvelos, sobre exigencias físicas y sicológicas de aquellas mujeres que dan todo para el bienestar de su familia y donde muchas veces son las únicas responsables de traer el sustento a su hogar.


Aunque estas mujeres representen el fiel esquema de preocupación y esfuerzo, lamentablemente, aunque sean las personas más resilientes, hay factores externos a ellas que las llevan a seguir manteniendo a su hogar dentro de los rangos de pobreza de nuestro país.


Esta estrechamente ligado a la difícil labor de la jefa de hogar, la cultura de género en la que predomina el machismo ante la igualdad, y que por sobre todo se designan los roles del hombre y de la mujer quedando los roles de esta en segundo plano de importancia y manteniéndose el protagonismo del hombre por sobre la mujer; como afirma María Nieves Rico (1993, p31) “se hacen necesarios estudios respecto a las consecuencias culturales de la no presencia de los hombres en los espacios tradicionales considerados femeninos”. De igual manera, se podría agregar, que es necesario estudiar las consecuencias de la no presencia de la mujer en los ámbitos tradicionalmente reservados al hombre, en la economía, la sociedad y la política.


Hoy en día tenemos conciencia que ha existido una evolución en muchos aspectos con respecto a la discriminación de la mujer, esta discriminación que ha sido la principal protagonista de todas las injusticias y desigualdades que se han cometido con la mujer; desigualdades e injusticias que sabemos y tenemos la esperanza que algún día terminaran, ya que imaginamos el día en que esa madre, jefa de hogar esforzándose tanto a más que un hombre, reciba en sus manos el mismo sueldo que este, sintiendo por fin que vale la pena sacrificar todo el tiempo que ha pasado lejos de sus hijos.


Ingresan proyecto para garantizar igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres


En Chile las mujeres reciben un 30% menos en sus remuneraciones por realizar el mismo trabajo que un hombre. Un tema nada menor, si se considera que en nuestro país el 40% de los hogares son mantenidos por mujeres.

Un tipo de discriminación explícita que podría tener sus días contados si es que prospera un proyecto de ley que busca garantizar la igualdad de sueldos entre hombres y mujeres.

La iniciativa presentada por los diputados DC Eduardo Díaz y Alejandra Sepúlveda, pretende modificar el artículo 62 bis del Código del Trabajo, señalando que "en materia de remuneraciones deberá aplicarse el principio de igualdad entre el trabajo masculino y femenino por un servicio de igual valor?.

De acuerdo a esta normativa, todo empleador con cinco o más trabajadores deberá mantener un registro escrito que consigne los diversos cargos o funciones ejercidos por sus trabajadores, en el cual se designará el número de personas que los desempeñan y se señalen los nombres de quienes actualmente los ejercen. Registro que estará a disposición de cualquiera de sus trabajadores y del inspector del trabajo competente.

La parlamentaria, señaló luego de ingresar el proyecto -que modifica el Código del Trabajo- que "estamos empezando a marcar un camino para reestablecer los derechos de las mujeres y la familia. No puede ser, y esto lo avalan todos los estudios, que las mujeres ganen un 30% menos por la misma función que realiza un hombre. Lo que es aún peor porque no podemos olvidar que en Chile el 40% de los hogares están a cargo de mujeres".

Por su parte, Díaz explicó que "no cabe duda éste es un tema que si bien todo el país conoce, también todo el mundo acepta (...) por eso pediremos una rápida tramitación y estaremos pendientes hasta que se transforme en ley de la República".




Fuente: http://www.chile.com/tpl/articulo/detalle/ver.tpl?cod_articulo=79530/

Discriminación laboral de la Mujer

jueves, 18 de junio de 2009

Acercandonos al concepto




En los tiempos actuales, el rol de la mujer ha tomado una gran importancia; sin embargo aún queda una gran brecha con respecto al ingreso laboral de cientos de mujeres en una sociedad que de a poco va adaptándose a los nuevos campos en que la mujer va ganando mayores participaciones. Es tarea de todos cambiar esta desigualdad.







  • ¿Qué entendemos por Exclusión?

Luhmann nos señala que marginación o exclusión en ciencias sociales se denomina una situación social de desventaja económica, profesional, política o de estatus social, producida por la dificultad que una persona o grupo tiene para integrarse a algunos de los sistemas de funcionamiento social (Integración Social). La marginación puede ser el efecto de prácticas explícitas de descriminación — que dejan efectivamente a la clase social o grupo social segregado al margen del funcionamiento social en algún aspecto— o, más indirectamente, ser provocada por la deficiencia de los procedimientos que aseguran la integración de los factores sociales, garantizándoles la oportunidad de desarrollarse plenamente.